Inspiracje

Prolog. Praca w korporacji: 1) regularna pensja, 2) dodatkowe ubezpieczenie, 3) bonus, 4) samochód służbowy, 5) telefon, 6) komputer i oczywiście 7) zadania/praca do wykonania. Chętnie skorzystam, zwłaszcza z tych sześciu pierwszych i dodatkowo coś zrobię z tym siódmym…

Odpowiedzialność. Pracowałem w korporacjach przez 10 lat, od 17 lat prowadzę własną firmę. 100% odpowiedzialności za: koncepcję firmy, zdobycie klientów, podtrzymywanie z nimi partnerskiej współpracy, własny rozwój, rozwój firmy, dywersyfikację biznesu, bycie konkurencyjnym, innowacyjnym, dostarczanie najlepszej możliwej jakości na czas … oj dużo wymieniać.

Przykład.

Pracuję w terenie z Przedstawicielami/Handlowcami, Kierownikami, Dyrektorami (głównie sprzedaż) średnio 5 -7 dni w miesiącu. Czyli podwójne, potrójne i poczwórne wizyty u Klientów. Dzień wygląda podobnie niezależnie od branży: odprawa, planowanie przed rozmową handlową, rozmowa handlowa/promocyjna, analiza po rozmowie i na koniec podsumowanie dnia pracy. Taka dzień jest stresujący/motywujący (mniej lub bardziej) dla osoby odpowiedzialnej za cały dzień pracy – Przedstawiciel/Handlowiec.

Błąd jaki często spotykam. W przypadku potrójnych wizyt szef przejmuje odpowiedzialność za prowadzenie dnia pracy. Szef rano podczas odprawy dopytuje się podwładnego: jaki masz plan na dzisiaj, kogo odwiedzisz, jakie masz cele biznesowe, jak chcesz je osiągnąć, jak przeanalizujesz wyniki sprzedażowe za ostatni kwartał w odniesieniu do największej konkurencji itd. Przed rozmową z klientem szef pyta podwładnego – co chcesz osiągnąć i jak chcesz to zrobić, po wizycie szef pyta podwładnego – czy osiągnąłeś cel biznesowe, co Cię do niego zbliżało a co było największą trudnością itd. Szef ciężko i odpowiedzialnie pracuje – brawo dla niego.

A gdyby tak zamienić podejście…

Cały dzień pracy prowadzi podwładny – co wiąże się z zakomunikowaniem przez szefa czego szef oczekuje i jak taki dzień ma wyglądać. Odprawę od początku do końca prowadzi Przedstawiciel/Handlowiec sam mówi jaki jest plan dnia, sam mówi jakie ma najważniejsze cele biznesowe na dzisiaj, sam mówi jakie cele rozwojowe ustalił ostatnio z szefem i poda przykłady jak rozwinął obszary rozwojowe, sam robi analizę biznesu opartą o priorytety. Szef słucha, kiwa głową, pochwali, sporadycznie dopytuje lub nie zgodzi się. Przed wizytą u klienta podwładny sam mówi o historii współpracy, sam mówi jaki ma cel i jak chce go zrealizować. Sam od siebie. On inicjuje rozmowę. On bierze odpowiedzialność za ten dzień pracy. Zwiększa to szansę na to, że w codziennej samotnej pracy będzie sam planował i analizował pracę. Będzie pracował mądrzej i odpowiedzialniej.

Autor Jakub Nowak

Aktualizacja publikacji 04 Listopada 2023 roku

Coaching czyli proces samorozwoju. Często uważany za narzędzie idealne dla managerów do rozwoju pracowników w firmie. Prowadzimy rozmowy coachingowe w biurze, dni coachingowe  w terenie  często w biegu – bo jest praca do wykonania zgodnie ze strategią jaką spisaliśmy w formularzu MBO (Management by Objectives). Skoro mam mało czasu na rozmowę 10 – 15 minut zależy mi aby wcielając się w rolę coacha uzyskać szybko odpowiedź. I tu się zaczynają schody…

Pracowałem z kilkuset managerami i presja czasu bardzo utrudnia wcielanie się w rolę coacha podczas coachingu. Dodatkowo pojawiają się kolejne utrudnienia:

Po pierwsze – definicja. Managerowie bardzo często nie wiedzą czym jest coaching. Słyszę o zgrozo, że coaching to umiejętne naprowadzanie podwładnego na rozwiązanie.

Przykład.

Manager: „No nie jest to odpowiedź jakiej się spodziewałem, pomyśl jeszcze troszeczkę bo to nie to co miałem na myśli”

Po drugie – zasady. Brak uzgodnienia z podwładnym formy prowadzenia rozmów i uzyskania zgody od podwładnego na taki proces rozwojowy.

Po trzecie – zależność. W przypadku zależności służbowej podwładny zazwyczaj zgadza się na formę prowadzenia rozmowy jaką proponuje szef (nawet jeżeli nie proponuje formy). Jeżeli coaching jest prowadzony nieudolnie zależność służbowa sprawia, że podwładny częściej zgadza się ze swoim przełożonym – nie powie o swoich wątpliwościach i odczuciach dotyczących braków kompetencji szefa.

Przykład.

Szef: „A czy nie uważasz, że byłoby lepiej jak byś zrobił w ten sposób?

Podwładny: „Tak szefie…”

Przykład.

Szef: „No dobrze, czyli uważasz że powinieneś zadawać pytania otwarte. A co one Tobie dadzą?”

Podwładny „Dowiem się jakie są potrzeby klienta.”

Szef: „ I co to da?”

Podwładny: „ Będę prezentował to czego potrzebuje klient.”

Szef: „ I co z tego wyniknie?”

Podwładny:  „Klient zainteresuje się prezentacją.”

Szef: „Tak i co dalej?”

Podwładny: „No… klient będzie więcej kupował naszych produktów.”

Szef: „I co dalej?”

Podwładny „No… łatwiej będzie mi osiągnąć cele biznesowe.”

Szef: „ I co Ty z tego będziesz miał?”

Podwładny: „ No… ja będę miał pracę.”

Szef: „No i co jeszcze?”

Podwładny: „No i bonus.”

Szef: „Czyli co?”

Podwładny: „Czyli będę tak pracował?”

Szef: „No właśnie, widzę że się dobrze rozumiemy.”

A Podwładny myśli sobie – niech to się wreszcie skończy…

Po czwarte – wygoda. Często managerowie uważają, że bycie coachem to umiejętne zadawanie pytań. Czyli jako manager zadaję pytania otwarte (czasem zamknięte) kiwam głową i coachuję w każdej sytuacji. Uniwersalne.

 Po piąte – kompetencje coacha. Proszę nie używaj coachingu jeżeli jesteś niekompetentny (słyszę często podobne zdania „Ale ja to już pracuję jako szef od 8 lat i trochę się znam na coachingu…” – ostrożnie). Tylko zrazisz do siebie drugą osobę. Poproś wykwalifikowanego coacha.

– – –

Nie lubię być często coachowany. W codziennej pracy znacznie bardziej cenię sobie informację zwrotną, mentoring, trening . Skoro coaching to proces samorozwoju i wokół pracuję z osobami inteligentnymi, mądrymi (zazwyczaj) to oczekuję od nich przemyślanej pracy. Planowanie – wykonanie pracy – analiza – wprowadzenie korekty. To oznacza, że po wykonanym etapie pracy analizę wykonuje pracownik. Sam ma się na chwilę „zatrzymać” i wybrać jeden, dwa elementy jakie udały mu się najlepiej i jeden, dwa najważniejsze obszary które można było zrobić inaczej. Sam zastanawia się jak następnym razem efektywniej przeprowadzić ten etap pracy, sam dopytuje szefa o pomoc jeżeli nie odnajduje odpowiedniego rozwiązania. Czyli jest w procesie samorozwoju – coachingu. Nie potrzebuje coacha – fizycznie osoby dopytującej co można zrobić lepiej, efektywniej. Sam to robi. Bierze odpowiedzialność za swój rozwój.

Prowadzę wynajęte zespoły wsparcia sprzedaży. Oczekuję od współpracowników odpowiedzialnej postawy za mądrzejszą i efektywniejszą pracę – autoanaliza i wyciąganie wniosków. Jako szef wysłucham obserwacji pracownika a potem dam mu informację zwrotną. Opowiem jak ja bym to zrobił jako mentor, przećwiczymy dany element aby mieć pewność, że jest dobrze wykonany. Coaching jako narzędzie coacha – czasem tak. Jak jest czas, trudna/ważna sytuacja wymagająca dogłębnego zrozumienia i jej rozwiązania, kiedy można uspokoić emocje, być psychologiem człowieka i biznesu.

Coaching to potężne narzędzie rozwojowe, zwłaszcza kiedy jest stosowany przez kompetentnego coacha. Sesja coachingowa z coachem to wsłuchanie się i zrozumienie spraw najistotniejszych, priorytetowych życiowo i/lub zawodowo drugiej osoby. To duża doza empatii i roli psychologa aby osoba coachowana dokładnie przeanalizowała swoją sytuację, zastanowiła się i poszukała najlepszych rozwiązań. Wymaga to czasu, spokoju, odpowiedniego miejsca i ekskluzywności. Raz na jakiś czas czyli raz w na kwartał i rzadziej. Moim zdaniem nie częściej. Wtedy buduje się wyjątkowość pracy coacha w coachingu oraz moc/efektywność wypracowanych rozwiązań.

Autor Jakub Nowak

Aktualizacja publikacji 15 marca 2023 ROKU

Szef to nie tylko manager. To dlaczego jest tak najczęściej? Bo jest wygodniej i pozornie bezpieczniej…

Awans na stanowisko szefa jest bardzo ważnym etapem w życiu zawodowym (może najważniejszym). Wykonywałeś swoją pracę a teraz masz swój Zespół podwładnych. Teraz kluczowa jest zmiana postrzegania Twojej pracy o 180 stopni. To nie Ty wykonujesz pracę Zespołu, to Zespół wykonuje cele jakie są przed Wami postawione.

Dzielę kompetencje szefa na trzy kategorie: 

a/ Lider – ma wizję, wartości, ma strategię, motywuje, angażuje.

b/ Manager – planuje, analizuje, ponagla, przestrzega standardów, terminów.

c/ Szkoleniowiec – mentor, trener, coach, wspiera, rozwija.

Istotą jest aby zachować równowagę jako szef czyli około 30 % kompetencji w trzech kategoriach. W latach 2007 – 2025 wykonaliśmy badania w Polsce dotyczące weryfikacji kompetencji używanych przez szefów pierwszej linii (FLSM – First Line Sales Manager). Grupa 935 szefów zarządzających podwładnymi w dużych i średnich firmach w branżach: farmaceutyczna, IT, FMCG, budowlana, fashion, logistyka.Wynik: szefowie są w 76% managerami, kompetencje lidera i szkoleniowca są rzadko używane.

Dostęp do Big Data. Postęp technologiczny, aplikacje, użycie sztucznej inteligencji… Manager to osoba planująca, weryfikująca, poganiająca, analizująca – szybciej, więcej, więcej… No tak, ale to już za managera robi w dużej mierze technologia. Dashboard czyli „deska rozdzielcza” – priorytetowe cele z bieżącą informacją ich realizacji. Przedstawiciel, handlowiec, KAM często w smartfonie ma aplikację z posegregowanymi danymi wg priorytetów. Raportując w CRM codziennie widzi na jakim etapie realizacji są jego cele ilościowe, jakościowe. A mimo to 76% szefów jest managerami. Dlaczego? Cele mojego szefa są moimi celami. Czyli jeżeli od góry dostałem takie zadania, rozłożyłem je na mój Zespół to teraz już tylko mam pilnować i ponaglać. Jeżeli ja osiągnę cele mój szef będzie zadowolony i będę miał zapewnioną pracę. Łatwe? Nic bardziej mylnego.

W XXI wieku mówi się o zarządzaniu od dołu. Budowaniu odpowiedzialności za powierzone zadania tak aby pracownicy byli zmotywowani do ich samodzielnego wykonania. Tu są potrzebne kompetencje Lidera/Przywódcy, pokazanie twarzy jako szef – misja, wizja, wartości, motywacja, kluczowe standardy, piramida szefa (co wspieram, co negocjuję, gdzie są granice), budowanie napięcia zadaniowego. Skoro cele z roku na rok rosną lub ich przybywa to oznacza, że potrzebuję pracować efektywniej i mądrzej. Potrzebuję szefa który będzie mnie rozwijał z kompetencjami Szkoleniowca.

Pomyśl jakim jesteś szefem, jakie zadania wykonujesz ze swoim Zespołem. Zastanów się czy masz w sobie rozwinięte kompetencje Lidera i Szkoleniowca.

AUTOR JAKUB NOWAK

AKTUALIZACJA PUBLIKACJI 05 stycznia 2026 ROKU

Na jednej z międzynarodowych ekskluzywnych konferencji miałem przyjemność uczestniczyć w ciekawej formie prezentacji. Na środek wyszedł zapowiedziany prelegent, który stanął wyprostowany przed 200 osobową publicznością i … czekał. Nie odezwał się słowem tylko tajemniczo uśmiechał się do tłumu. Czekał na reakcję, aż wśród nieśmiałych chichotów ktoś odważy się odezwać. To się stało i wtedy prelegent podszedł do uczestnika konferencji wręczając mu elegancko zapakowane wino z podziękowaniem za interaktywne podejście do jego wystąpienia.

Forma – skupię się tylko na przekazie emocjonalnym. Stan emocjonalny w danej chwili wpływa na jakość i trwałość zapamiętywania doświadczeń w związku z emocjami. Za pamięć emocjonalną w dużej mierze odpowiada ciało migdałowate umiejscowione w mózgowiu. Silne emocje wywalają wydzielanie noradrenaliny w ośrodkowym układzie nerwowym a proces stymulacji wpływa na utrwalanie wspomnień. Nie ma znaczenia czy będą to pozytywne czy negatywne emocje – zwiększamy szanse, że występując publicznie i oddziałując emocjonalnie przekaz a zwłaszcza sytuacja zostanie zapamiętana. Oczywiście to od prezentującego będzie zależało jakie emocje chce wywołać. Tutaj bardzo pomaga storytelling. Opowiadanie własnych, wyróżniających się historii zaciekawia, do tego szczypta emocji i wchodzenie w interakcję z tłumem – pojawi nam się jedyna w sobie prezentacja współtworzona przez uczestników. Pojawią się różne emocje u słuchaczy, które pozwolą lepiej zapamiętać wystąpienie. 

Przemawiając nawet do 200 osób można wejść w interakcję z tłumem np.:

• • podzielić salę na dwie, trzy, cztery części dając uczestnikom różne zadania,
  • głosowanie kto jest za, kto przeciw przez podniesienie ręki lub zielonej, czerwonej kartki,
  • moderowanie swojego wystąpienia w zależności od wyników głosowania,
  • użycie nowych technologii – aplikacje w smartfonach pozwalają na interaktywne zadawanie pytań w trakcie wystąpienia, głosowanie w quizach, matchmaking czyli możliwość umówienia spotkania uczestników podczas konferencji – przydatne przy dużych konferencjach.

Treść – skupię się tylko na ilości i jakości. Im mniej tym lepiej. Im prościej tym lepiej. Kiedy mam przygotować wystąpienie 40 minutowe i mogę pokazać kilkadziesiąt slajdów czasem robię to z „marszu”. Kiedy mam przygotować wystąpienie 5 minutowe z jednym do trzech slajdów często poświęcam temu wystąpieniu kilka godzin. To co powiem ma być zrozumiane, zapamiętane i najlepiej jak będzie inspirujące. To ma być kwintesencja z przekazem emocjonalnym.

„Wszys­tko na­leży up­raszczać jak tyl­ko można, ale nie bar­dziej.” Albert Einstein

Jest oczywiście dużo więcej istotnych elementów układanki zatytułowanej „Wystąpienia publiczne”, ciekawe co dla Ciebie jest najważniejsze.

Autor Jakub Nowak

Aktualizacja publikacji 17 sierpnia 2021 ROKU

Czyli chodzi o to żeby współpraca była na lata a nie tylko tu i teraz lub przysłowiowo „brać i wiać”… No to mamy problem natury mentalnej zakorzeniony w Polakach (nie wszystkich) z dziada pradziada wynikający między innymi z historii naszej ojczyzny: zabory 123 lata, I i II Wojna Światowa, komunizm i dopiero od 1989 roku mamy wolną Polskę. My Polacy mamy mocno wdrukowany „gen przetrwania”, przez który ciężko nam patrzeć strategicznie i perspektywiczne na biznes. Często obserwuję ułańską fantazje w polskich negocjacjach czyli bardziej tu i teraz (wygrać jedną dobrą transakcję) a nie tu i na lata (wynegocjować warunki partnerskiego kontraktu na długoterminową współpracę, nawet jeżeli pierwsza, druga transakcja jest dla mnie inwestycją).

Zobaczmy to na przykładach:

1. Przygotowanie do negocjacji. Cenniki i pricing budowany w oparciu w bardzo wysokie ceny produktów/usług. A nuż trafi się Klient, który tyle zapłaci. W dzisiejszych czasach z dużą dostępnością do informacji np. wielkość COGS (Cost Of Goods Sold) lub ceny konkurencji budowanie cenników o wyśrubowanych cenach nie ma sensu. A jednak często w Polsce od cennika bazowego podczas negocjacji KAM daje 60%, 70%, 80% upustu tak aby oferta była konkurencyjna. Pisze tutaj o codziennej pracy a nie akcjach promocyjnych, końcówkach towary, wyprzedaży, krótkich terminach ważności. W Zachodniej Europie większość cenników bazowych daje możliwości rabatowe kilku procent. Oczywiście mogą być inne rabaty dla hurtu, podhurtu, sklepu internetowego i Klienta końcowego. Jako Klient jeżeli się zorientuję, że przepłacił to prawdopodobnie będę szukał alternatywnego dostawcy do współpracy na lata.

2. Taktyki kupieckie ewoluują. Stają się coraz bardziej subtelne. Kupiec rzadziej jest niemiły, opryskliwy – bo kto lubi z takimi ludźmi współpracować. Następuje zmiana postrzegania formy współpracy. Lepiej być miłym, uprzejmym Kupcem – przecież z taką osoba to aż chce się długoterminowo współpracować i być może łatwiej będzie wynegocjować lepsze warunki. W Polsce ciągle jeszcze można spotkać taktyki związane z zachowaniem gruboskórnym, szorstkim. Mają one wywołać u dostawców zaniepokojenie o finalizację sprzedaży i w efekcie oddawanie chipów negocjacyjnych (bargaining chips) nawet kosztem rentowności kontraktu – strategia krótkoterminowa.

3. Wartości Klienta. Klasyczny model negocjacji zachodnioeuropejski odnosi się do warunków stabilnego rynku z silną konkurencją i budowaniem zaufania. Małymi łyżeczkami na lata. Często okazuje się, że właśnie to zaufanie jest najważniejsze. Kupiec potrzebuje dostawców z wartością dodaną: wiedzą ekspercką, celnym i szczerym doradztwem, terminowością, kulturą osobistą. Bo przecież wiadomo, że produkt ma być najwyższej jakości, relatywnie za jak najniższą cenę i na bardzo dobrych warunkach handlowych dla Kupca. On daje Ci dużą szansę. Jak się sprawdzisz to możemy współpracować dziesięcioleciami. Szukam stabilnego partnera biznesowego. Co Ty na to? A w Polsce – hasło CCC czyli „cena czyni cuda”. W większości przetargów kluczowe kryterium to cena w około 90%. Ale za co? Za jaki produkt/usługę, za jaką jakość i ilość, jakie ma być wsparcie marketingowe, w jakim terminie, co z logistyką dostaw, w jakiej formie płatność itd. Ma być tanio i kropka.

Usłyszałem od obcokrajowca smutne słowa o tym jak Polacy są postrzegani w biznesie: „Polak to taki człowiek co jedno myśli, drugie mówi i trzecie robi…”

AUTOR JAKUB NOWAK

AKTUALIZACJA PUBLIKACJI 12 LUTEGO 2022 ROKU

Dlaczego w Polsce jesteśmy rozrzutni w rozmowach handlowych, negocjacjach, wystąpieniach publicznych, rozmowach telefonicznych? Rozrzutni w znaczeniu czasu.

Przykłady.

1. 1. Spotkanie w firmowe ma się zacząć o 9:00 zaczynamy o 9:10. No bo były korki w mieście i nie wszyscy dojechali dlatego czekaliśmy na pozostałych uczestników.
   2. Spotkanie z szefem ma trwać 45 minut a trwa 75 minut. No bo szef mówi i nie będę mu przerywał…
   3. Rozmowa telefoniczna z Klientem. Powitanie, przedstawienie się, nazwa firmy i tutaj w Polsce w 80 % przypadków kończy się standard rozmowy telefonicznej. Najczęściej słyszę „czy możemy porozmawiać…”  Ale o czym? Brakuje celu i ewentualnie korzyści. A jak cel rozmowy już się pojawia to brakuje dwóch bardzo ważnych elementów: uzyskanie zgody na prowadzenie rozmowy np. „czy możemy teraz o tym porozmawiać” i dopytanie ile czasu mamy na rozmowę (opcjonalnie zaproponowanie czasu trwania rozmowy).
   4. Pod koniec negocjacji ustalamy plan działania. Co, kiedy i kto. Fantastyczne narzędzie do renegocjacji warunków handlowych – czas. W Polsce mamy trudności z  dotrzymaniem terminów. Kontrahent miał wysłać nam raport w ramach uzgodnionego i spisanego planu działania do 3 dni od spotkania –  4 dnia brak raportu…i brak informacji kiedy się pojawi… W takim razie skoro Państwo przesyłacie raport z opóźnieniem tygodniowym proponuję krótszy termin płatności o tydzień.

Jak żyć, prowadzić biznes w takim razie skoro jesteśmy takimi Paniami / Panami czasu…?

Jest kilka rozwiązań:

1. 1. Budowanie szacunku. Jeżeli umówiliśmy się na spotkanie w 5 osób o godzinie 9:00 zaczynajmy o 9:00. To może być wstęp a osoby które spóźnią się (nie uprzedzając nas wcześniej) będą na bieżąco w całym temacie spotkania. Ważniejszy jest aspekt psychologiczny naruszenia szacunku wobec mnie. Nie informujesz i spóźniasz się. Ja zaczynam punktualnie. Wszyscy widzą, że wchodzisz spóźniony i mi przerywasz. Uszanujmy tych którzy przyszli punktualnie. Oczekujemy szacunku w obie strony.
   2. Budowanie odpowiedzialności. Jeżeli się umawiamy na wykonanie zadania w określonym terminie to go dotrzymuję. Jeżeli pojawiają się przeszkody z dotrzymaniem terminu wykonania zadania kontaktuję się i ustalam nowy termin. Oczekujemy odpowiedzialności w obie strony.
   3. Postawa asertywna i techniki asertywne. Pomocne w negocjacjach. Jestem punktualny, terminowy. Proszę o punktualność i terminowość drugą osobę. Jeżeli terminy mają się zmienić proszę o informację.

A na pytanie postawione na początku dlaczego jesteśmy rozrzutni i nie szanujemy czasu odpowiem z moich obserwacji.

Umowa o pracę, 8 godzin dziennie, 20 dni w miesiącu, 26 dni urlopu, samochód służbowy (opcja),  telefon (opcja), komputer (opcja), biurko w klimatyzowanym nowoczesnym biurze(opcja), dodatkowe ubezpieczenie (opcja), karnet do spa lub fitness (opcja) no i czasem wpadnie bonus od sprzedaży. Z tym bonusem robią się problemy, np. nie do końca osiąganie wymaganych wyników jest ode mnie uzależnione, a jak już zdobędę bonus to też źle –  będą wymagać więcej…

W 2018 roku badania Crido Taxand, Pracodawców RP i ICAN Institute pokazały, że najczęściej pojawiającym się zachowaniem nieetycznym w Polsce jest aż w 41% przypadków wykorzystanie czasu pracy do celów prywatnych. Czyli pracuję ale w rzeczywistości się nie przepracowuję. I do tego jak będę trzymać się terminów to znaczy, że mam za mało pracy… What?

To jak będzie? Od czasu do czasu, kiedyś o tym pomyślę czy TAK będę konsekwentna/y i terminowa/y.

Państwa wybór.

Autor Jakub Nowak

Aktualizacja publikacji 07 Grudnia 2021 ROKU

Duża firma, czyli taka która zatrudnia 250 lub więcej pracowników albo pomimo mniejszej liczby zatrudnionych przekroczyła oba kryteria finansowe – roczny obrót przekracza 50 milionów euro, a całkowity bilans roczny – 43 miliony euro. Co taka firma najczęściej ma? Ma cele strategiczne długoterminowe – czyli ma wizję swojego biznesu, strategię jak ją osiągnąć, wartości jakimi się kieruje, produkcja, logistyka, procedury, standardy, zasady, plany, raporty, analizy, środki do wykonywania pracy itd. Czyli są narzędzia – w tym artykule nazywam je „hardware”. Lepszy lub gorszy hardware, ważne że jest. Warto spojrzeć w perspektywie planów długoterminowych np. roku lub pięciu lat jak w/w narzędzia dostosowuję, rozwijam. Jak pomagam narzędziom ewoluować? To proces powolny, przemyślany z Zespołem – tu nie chodzi o rewolucję.

Przykłady.

1. 1. Jak mam zmienić wartość firmy, którą jest odpowiedzialność. Dzisiaj jesteśmy odpowiedzialni a od jutra zmieniamy styl prowadzenia biznesu na inną wartość np. konfrontacja. Jeżeli zmieniam kompletnie sposób prowadzenia biznesu np. z fachowego miesięcznika poświęconemu analizom biznesowym na tygodnik plotkarski ze świata biznesu to może taka zmiana wartości jest uzasadniona, chociaż jest to już zupełnie inna kategoria publicystyczna, inny odbiorca, inne treści, inny biznes. Czy o to chodzi?
   2. Firma z flotą 120 samochodów. Oczywiście mogę mieć różne marki we flocie. Realnie biznesowo ciężko to uzasadnić. Zadowolenie i motywacja pracownika? Może… Patrząc przez pryzmat negocjacji warunków leasingowych i użytkowych związanych z utrzymaniem floty efektywniej zazwyczaj mieć samochody jednaj marki z opcją wyboru ich wersji i wyposażenia.

A „software”? Tu się zaczynają schody – to czynnik ludzki.  Czyli postawa, umiejętności, wiedza – kompetencje. A w szczególności postawa, zaangażowanie. Mogę mieć wiedzę na temat produktów, o konkurencji, rynku, mogę mieć umiejętności handlowe, negocjacyjne, zarządcze. Jeżeli moja postawa jest bierna, uległa wobec szefów to cóż po mojej wiedzy i umiejętnościach? Software to sposób jak użyć hardware. To jest podobnie jak sztuczna inteligencja ciągle się uczy, rozwija i najważniejsze jest proaktywna. Software się zmienia każdego dnia, tak jak aplikacje w naszych smatfornach aktualizujemy aby interface był bardziej przyjazny użytkownikowi, aby nowa funkcjonalność podniosła efektywność wykorzystania aplikacji. Dlatego w codziennej pracy kluczowy jest ciągły rozwój kompetencji z silnym nastawienie na postawę proaktywną pracownika.

Dlaczego taki podział hardware i sofware? To bardzo ważne aby w codziennej pracy skupić się na sofware. Na poziomie średniego managementu i niższego szczebla czyli około 80 % pracowników słyszę: „dajcie nam lepsze samochody a będziemy pracować wydajniej”, „potrzebujemy lepszego oprogramowania z możliwością dostosowania raportów o KPI”, „trzeba zmienić standard wizyty handlowej aby była bardziej efektywna”, „zróbcie lepszy system premiowy aby cele były realne do osiągnięcia”. To są prośby o zmianę hardware, zapewne część z nich jest uzasadniona jako korekta do wykonania raz na kwartał, rok. Niestety rzadko spotykam się z prośbą o codzienne podnoszenie kwalifikacji / kompetencji np. „szefie mam wątpliwości odnośnie jakości mojej rozmowy z klientem, chyba go zagaduję – posłuchaj proszę jak to robię i daj mi proszę informację zwrotną ok?”, „przygotowałem ofertę i strategie ustępstw w negocjacjach zobacz proszę jak Ty to widzisz”. Ważne by budować postawę proaktywną pracowników o mądrzej wykonywaną pracę. Ważne by pamiętać o codziennym planowaniu przed wykonaniem zadania, analizie po jego wykonaniu i wdrożeniu konstruktywnej zmiany w codziennej pracy. Rozwijaj proszę każdego dnia software swoich pracowników.

Autor Jakub Nowak

Aktualizacja publikacji 25 Października 2021 ROKU

„Chodzi mi o to, aby język giętki Powiedział wszystko, co pomyśli głowa: A czasem był jak piorun jasny, prędki, A czasem smutny jako pieśń stepowa, A czasem jako skarga nimfy miętki, A czasem piękny jak aniołów mowa… Aby przeleciał wszystka ducha skrzydłem. Strofa być winna taktem, nie wędzidłem.” Beniowski, Juliusz Słowacki.

W rozmowie z Klientem, Zespołem rekomenduję komunikowanie się krótkimi zdaniami oznajmującymi. Dobrane, przemyślane, zrozumiałe słowa i komunikaty z elementami emocjonalnymi.

Przykład.

W ćwiczeniu o podanie wybranego standardu pracy w firmie w większości przypadków w Polsce słyszę od managerów przykładowe sformułowania: „w tym przypadku nie można tego robić…” , „należy to zrobić szybko, dokładnie i jakoś będzie”,  „trzeba to zrobić tak aby nie było źle i ogarniemy temat…” Czyli o co chodzi…?

No właśnie… Standard czyli bardzo konkretnie mam opisać co ma być wykonane, przez kogo, jak ma być wykonane i w jakim czasie.

Człowiek najpierw odbiera bodźce na poziomie odruchów – automatycznie cofniemy rękę wkładając palec do wrzątku. Nie mam potrzeby przekazywać informacji do wyższych partii mózgu – trzeba natychmiast reagować. Kolejnym poziomem jest nieświadome odbieranie informacji w ośrodkach podkorowych (w uproszczeniu) np. słucham wypowiedzi dostawcy i jednak to co mówi nie przekonuje mnie, ale dlaczego…? Kiedy nasz umysł decyduje, że warto rozważyć daną informację przekazuje ją do ośrodków korowych gdzie świadomie analizujemy i podejmujemy decyzje. W komunikacji z drugą osobą zdecydowana większość bodźców jest odbierana na poziomie nieświadomym, podświadomym (teoria oszczędzania energii – mózg jest nastawiony na delegowanie zadań odpowiednim jego obszarom, mogę świadomie przyspieszyć swój oddech ale świadomie nie myślę o ciągłym oddychaniu). Nieświadomość z podświadomością błyskawicznie odbierają informacje emocjonalne – czytają komunikat wprost jako „czysty bodziec”. Co ważne, nieświadomość w komunikacji gubi się w rozpoznawaniu: czasu, płci, zaprzeczeń. 

Przykład.

„Wczoraj już nie byłaś bardzo zdenerwowana” – słowo „zdenerwować” wprowadza negatywny stan emocjonalny na poziomie nieświadomym. Po zastanowieniu się dochodzę do wniosku, że komunikat dotyczy przeszłości, kobiety i tak naprawdę chodzi o to, że pani była spokojna. Można powiedzieć inaczej np.: „Wczoraj byłaś bardzo spokojna”. To zdanie odebrane na poziomie nieświadomym sprawia, że komunikat jest pozytywny. W rozmowie z drugą osobą bez analizowania (angażowania ośrodków korowych) jest większa szansa, że lepiej mi się rozmawia kiedy słyszę pozytywny komunikat. Oba komunikaty w treści mówią to samo jednak ten drugi sprawia, że pojawia się przysłowiowa „chemia” między rozmawiającymi osobami.

Przykład.

W języku angielskim zmieniono słowo „handicapped” (upośledzony) określającą osobę z niepełnosprawnością na „disabled”. Mózg nieświadomy gubi się w rozpoznawaniu zaprzeczeń (przedrostek „dis”) i czyta… pełnosprawny. Tak jak określenie „wózek inwalidzki” (ang. invalid – nieważny) to pomimo zaprzeczenia w słowie nieważny lepiej powiedzieć po prostu – „wózek”. Przekaz obiektywnie równy dla każdej osoby pełnosprawnej i osoby z niepełnosprawnością, która potrzebuje wózka. Jestem zdrowy. Biegałem maratony i wyprzedały mnie osoby z niedowładem połowiczym. Czyli kto tu jest z niepełnosprawnością i potrzebuje wózka…?

Świadoma część mózg podpowiada nam kilka słów na sekundę, które możemy wypowiedzieć. Czyli działa zdecydowanie wolniej od nieświadomej części mózgu „zautomatyzowanej”. Komunikaty tworzone są w oparciu o reguły gramatyczne jako instrukcje do wykonania. Istnieją dwa rodzaje systemu wykonawczego: artykulacyjno-percepcyjny i konceptualno-intencjonalny (Ray Cattell „An Introduction to Mind, Consciousness and Language”). Pierwszy odnosi się do płaszczyzny fonetycznej, drugi do semantycznej. System konceptualno-intencjonalny łączy w sobie reguły gramatyczne i inne systemy funkcjonujące w umyśle, np. wiedzę encyklopedyczną.

Podsumowując praktycznie.

Aby być lepiej zrozumianym zwolnij wypowiedź. Zyskasz czas na dobór odpowiednich słów wypowiadanych w świadomie dobranej formie tak aby na poziomie nieświadomym były odebrane przez drugą osobę z zamierzonym efektem. Zwiększasz szanse na zrozumienie i zapamiętanie Twojego komunikatu.

Podsumowując literacko.

• • „Jeżeli sami nie nadamy rzeczom jakiegoś charakteru, utoniemy w tej nijakości” Sławomir Mrożek
  • „Słowa, słowa, słowa”, „reszta jest milczeniem” William Shakespeare

Podsumowując faktami.

1. 1. Za każ­dym razem, gdy pró­bu­jemy sobie coś przy­po­mnieć lub wpa­damy na nowy pomysł, powstaje nowe połą­cze­nie w mózgu.
   2. Każ­dego dnia w naszej gło­wie poja­wia się około 70 000 myśli.
   3. Neu­ro­ge­neza, czyli pro­ces two­rze­nia się nowych neu­ro­nów, zacho­dzi przez całe życie każ­dego czło­wieka. Im więk­sza aktyw­ność mózgu, tym wię­cej neu­ro­nów będzie się tworzyć.
   4. Im bar­dziej sty­mu­lu­jemy mózg do pracy tym lepiej on działa. Aktywny mózg jest bar­dziej odporny na sta­rze­nie się i Alzheimera.
   5. Liczba komórek nerwowych i glejowych w mózgu dorosłego człowieka to około 86 mld. Szacuje się, że wszystkie nerwy w naszym ciele mogą liczyć razem około 100 000 km długości. 
   6. Pręd­kość impulsu ner­wo­wego to około 400 km/godz.
   7. Infor­ma­cje docie­rają do mózgu z pręd­ko­ścią 100 mega­baj­tów na sekundę.
   8. W sta­nie aktyw­nym mózg gene­ruje około 25 watów ener­gii – tyle by roz­świe­tlić żarówkę.
   9. Mózg człowieka stanowi około 2% jego wagi i pochłania 20% zapotrzebowania energetycznego.
   10. Ludzka świadomość składa się w około 5% z danych pochodzących z kory mózgowej i około 95% z przywołania zasobów informacji przechowywanych w nieświadomości i podświadomości. 

Autor Jakub Nowak

Aktualizacja publikacji 10 czerwca 2025 ROKU

„Gatunkiem, który przetrwa, nie jest ani ten najsilniejszy, ani najinteligentniejszy. Przetrwa ten, który potrafi się zmieniać…” Karol Darwin.

Tygrys szablozębny jako gatunek żył na świecie przez 3 miliony lat i wymarł w przybliżeniu 10 tysięcy lat temu. Dorosły tygrys szablozębny ważył około 200 kg, kąt rozwarcia szczęk wynosił 120°. Atakował tak aby zabić – chwytając szczękami za gardło ofiary. Pierwsze hominidy (przedstawiciele rodziny człowiekowatych) pojawiły się zapewne w okresie między od 14 do 6 milionów lat temu. Człekokształtne i wraz z ewolucją Człowiek rozumny były zawsze mniejsze, wolniejsze, słabsze. W starciu z tygrysem szablozębnym – małe szanse na przeżycie. Co pozostawało? Pozycja embrionalna, ręce przy szyi chroniące gardło. To jest naturalny odruch obronny wdrukowany w nasze geny od milionów lat. To jest naturalna odpowiedź na stan zagrożenia.

Zdecydowana większość informacji jest przetwarzana przez nasz nieświadomy mózg. Ośrodki podkorowe reagują szybciej niż ośrodki korowe. Tak jest z naturalną mową ciała. Warto w naturalny sposób prowadzić rozmowę z drugą osobą tak aby jego mowa ciała reagowała na poziomie nieświadomym. Co bardzo ważne – mowa ciała często wyprzedza wypowiadane słowa.

Prawdziwa mowa ciała pojawia się kiedy reagujemy nieświadomie na bodziec. To, że lubię siedzieć z założonymi rękami znaczy – nic. Może jest mi zimno, może tak lubię, może jest mi tak wygodnie… Jeżeli w trakcie rozmowy usłyszę coś z czym się nie zgadzam, coś co mnie „zaboli” i odchylę się do tyłu krzyżując ręce wtedy jest duża szansa, że moje ciało pokazuje co o tym myślę – nie podoba mi się co słyszę. Oczywiście jeżeli będę skupiony (uaktywnię ośrodki korowe) i będę kontrolował swoje ciało mogę pozostać pochylonym do przodu, kiwając potwierdzająco głową i lekko uśmiechając się. Dlatego tak bardzo ważne w rozmowie z drugą osobą jest prowadzić ją w sposób naturalny: dostosowując się do stylu komunikacji, być kulturalnym, używać pozytywnych zwrotów, dążyć do zrozumienia drugiej osoby. Jest wtedy większa szansa, że prowadząc rozmowę pojawią się nawet drobne, subtelne sygnały:

• • zainteresowanie to skinienie potakująco głową, pochylenie się do przodu, uniesienie brwi, lekki uśmiech,
  • zniechęcenie to kręcenie przecząco głową, odchylnie się do tyłu, zmarszczenie brwi, skrzywienie ust.

W biznesie zależy mi na budowaniu relacji partnerskich, długoterminowych – naturalnych. W negocjacjach zostawmy taktyki kupieckie takie jak: „człowiek maska”, „doby i zły policjant”, „negocjacje francuskie”. Jeżeli mamy współpracować na lata to porozmawiajmy jak ludzie. Jeżeli w rozmowie pojawi się „tygrys szablozębny” to mnie zależy aby zobaczyć naturalną reakcję.

Autor Jakub Nowak

Aktualizacja Publikacji 26 Kwietnia 2020 ROKU

„Tak”, „nie”, „może”.

Pierwsze dwie decyzje jasne i klarowne. Trzecia to znak zapytania. „Może” daje furtkę na podjęcie decyzji na tak lub na nie. Warto doprecyzować czego: Klient, Dostawca, Pracownik, Szef potrzebuje aby określił jednoznacznie swoją decyzję. Pojawiają się z jej/jego strony wątpliwości, brak potrzeby w danej chwili, niezrozumienie itd. Świetnie – rozmawiamy. Dowiedzmy się o co chodzi. Proponuję z drugą osobą ustalić co zrobimy w takiej sytuacji. Jaki plan działania ułożymy. Proszę o to często osobę, z którą rozmawiam tak aby jej to pasowało, sama ułożyła plan i zobowiązała się do jego wykonania.

Przykład.

„Proszę przysłać dzisiaj ofertę i do piątku w tym tygodniu dam Panu odpowiedź.”

„Jestem na spotkaniu, nie mogę rozmawiać, oddzwonię za godzinę.”

To właśnie druga Osoba, z którą się kontaktuję podała plan działania i to Ona podjęła decyzję o jego wykonaniu. Życie weryfikuje co Ona zrobi… W zależności służbowej szef – podwładny kiedy Podwładny zobowiązuje się – zdecydowanie częściej to się dzieje. W sytuacji handlowej kiedy Klient zobowiązuje się do odpowiedzi Dostawcy – zdecydowanie rzadziej. Nie powinno być różnicy…

Szacunek. Cenię Klientów którzy potrafią powiedzieć: „Nie dziękuję, nie jestem zainteresowany”, lub „Proszę skontaktować się za rok teraz nie”. Cenię Klientów którzy pamiętają o ustaleniach i ich dotrzymują. Dążę we współpracy partnerskiej do trzymania się ustaleń. Jeżeli w czasach VUCA i BANI one się zmieniają wtedy kontaktuję się z Klientem lub On ze mną i weryfikujemy ustalenia. Mamy pamiętać i działać.

Jeżeli jako Klient zobowiązałem się aby odpowiedzieć na ofertę do piątku – daję odpowiedź (nawet jeżeli będzie to informacja „potrzebuję jeszcze tygodnia”). Jeżeli deklaruję się, że oddzwonię za godzinę – oddzwaniam. Szanujmy się.

AUTOR JAKUB NOWAK

AKTUALIZACJA PUBLIKACJI 09 lutego 2021 ROKU

Współpracuję z wielkimi korporacjami międzynarodowymi i polskimi oraz średniej wielkości przedsiębiorstwami. Temat przywództwa i odpowiedzialności podnoszony jest często ale…, no właśnie – ale. „Słowa, słowa, słowa…”

Bycie przedsiębiorczym to ciągłe poszukiwanie rozwoju biznesu. To się odnosi do każdego pracownika na każdym szczeblu organizacji. Niestety praca w warunkach korporacyjnych z umową o pracę i benefitami w połączeniu z rutyną dnia codziennego często powoli zabija przedsiębiorczość – czyli przywództwo i odpowiedzialność.

1/ Każdy z pracowników na wszystkich szczeblach przedsiębiorstwa ma w sobie kompetencje przywódcze – lepiej lub gorzej rozwinięte. 2/ Przywódca ma wizję, do której dąży zgodnie z wartościami i strategią. 3/ Odpowiedzialnie wykonuje prace zgodnie ze standardami. 4/ Dąży do podnoszenia efektów pracy, poszukuje optymalizacji, angażuje innych itd.

Świetnie – 4 krótkie zdania a jak ciężko tak szczerze, tak naprawdę znaleźć takich pracowników…

„Ryba psuje się od głowy” – prezes, zarząd, dyrektorzy to Oni głównie dają przykład. To Oni pomagają kształtować przywództwo i odpowiedzialność u swoich pracowników. To jest ciągła mądra praca z Zespołem. W przeciwnym razie pojawia się bardzo częste życie w złotej klatce. W złotej klatce jest: samouwielbienie, postawa – mnie się należy, zmysły się tępią i pojawia się strach. Strach niepewności: jak długo jeszcze firma będzie mnie utrzymywać, są młodsi, ambitniejsi, tańsi pracownicy, co ja zrobię jak mnie zwolnią…

Krótko – bądź przedsiębiorczy.

AUTOR JAKUB NOWAK

AKTUALIZACJA PUBLIKACJI 30 Lipca 2022 ROKU

Jest i będzie miejsce dla ludzi w biznesie (z perspektywy roku 2023).

Na początku AI (artificial intelligence) miała pomagać człowiekowi w powtarzających się czynnościach zero – jedynkowych, umiejętności twarde: na poczcie sortowanie listów, fabryka taśma montażowa i przykręcanie śrubek. Z czasem okazuje się, że świetnie nadaje się do obsługi platform sprzedażowych np. zbiera dane od klientów na temat ich potrzeb, doświadczeń zakupowych i dostosowuje cross-selling i up-selling. Ze względu na obawę przed zbyt dużą ingerencję w życie ludzkości specjaliści od lat przestrzegali – nie podłączać AI do internetu i nie pozwolić jej wchodzić w interakcje z ludźmi. To ma być zabezpieczenie przed niekontrolowaną nauką maszynową AI o: technologii, ludzkości, psychologii, etyce, emocjach a w konsekwencji przejęciu decyzji przez AI w krytycznych sytuacjach. W 2023 roku twórcy ChatGPT firmy Open AI zrobili właśnie to – podłączyli go do internetu i dali ludzkości możliwość wchodzenie z nim w otwarte interakcje. List wzywający do wstrzymania prac nad udoskonalaniem ChatGPT podpisały setki autorytetów ze świata biznesu i nauki, w tym Elon Musk czy współzałożyciel Apple Steve Wozniak. Może już jest za późno… W czerwcu 2023 roku amerykański dron wojskowy MQ-9 Reaper chciał zaatakować i zabić swojego pilota ponieważ AI drona miała niedoprecyzowane algorytmy zniszczenia celów. Błędy ludzkie mogą być katastrofą nawet z opóźnionym zapłonem.

Czyli powraca pytanie, jak żyć? Czy jako Nowak lub Kowalski wiemy z kim rozmawiamy przez telefon z człowiekiem czy z AI, czy mail jest dostosowaną ofertą wysłaną przez człowieka czy przez AI, czy moją pracę człowieka już za miesiąc zacznie wykonywać AI…

Rozwój technologii i AI jest dynamiczny. W Polsce wdrażanie AI jest zróżnicowane np.: w branży HVAC są dystrybutorzy którzy zatrudniają handlowców aby obsługiwali zamówienia a nie klientów – klient dzwoni, pisze maila, wysyła sms a handlowiec przygotowuje dla niego zamówienie gotowe do wysyłki w ciągu kilku godzin. To nie jest odosobniony przykład branży w Polsce. USA, firma Google, sześć miękkich umiejętności jakie są wymagane podczas rozmowy rekrutacyjnej: 1/ myślenie algorytmiczne, 2/ zdolności poznawcze, 3/ praca zespołowa, 4/ przywództwo, 5/ przejrzystość wizji, 6/ pokora. Tych sześć umiejętności pokazuje jak ważne jest zachowanie mądrej równowagi pomiędzy zdaniami człowieka i AI. Rozwój umiejętności miękkich takich jak: krytyczne myślenie, empatia, asertywność współpraca, inteligencja emocjonalna, odpowiedzialność, dawanie i otrzymywanie informacji zwrotnej, zdolność uczenia siebie i innych itd. – to elementy rozwoju kompetencji dobrego pracownika. Kompetencji czyli połączenia wiedzy, umiejętności i postawy. To postawa jest kluczowa. Mogę mieć wykwalifikowanego pracownika z dobrym poziomem wiedzy i umiejętności, niestety jeśli nie będzie miał postawy do pracy proaktywnej… stoimy w miejscu. Mogę nauczyć go wiedzy, mogę wytrenować jego umiejętności – postawy proaktywnej oczekuję od pracownika, motywuję i pomagam.

Deloitte Access Economics uważa, że do roku 2030 aż 66% miejsc pracy będzie wymagać dużej ilości umiejętności miękkich. International Society for Emotional Intelligence podaje, że tylko 6% Polaków potrafi zarządzać swoim emocjami. Polska według danych Organisation for Economic Co-operation and Development z 2021 roku należy do jednych z najbardziej zapracowanych społeczeństw (średnio ponad 40 godzin tygodniowo) wśród krajów należących do OECD. W Danii, Norwegii, Niemczech i Szwajcarii pracują krócej (poniżej 35 godzin  tygodniowo) nie tracąc na wydajności pracy.

Kluczem do znalezienia uzasadnionej równowagi w biznesie człowiek i AI jest ciągła racjonalna zmiana. Uproszczony wzór: umiejętności miękkie głównie człowiek, zadania zero – jedynkowe głównie AI.

Karol Darwin: „Gatunkiem, który przetrwa, nie jest ani ten najsilniejszy, ani najinteligentniejszy. Przetrwa ten, który potrafi się zmieniać…”.

Powodzenia.

AUTOR JAKUB NOWAK

AKTUALIZACJA PUBLIKACJI 21 czerwca 2023 ROKU

Czasy poukładanego, przewidywalnego biznesu minęły. Ciągłe szarpane zmiany rynkowe, polityczne w zależności od branży i specyfiki dotykają prawie każdego biznesu. „Zmiany, zmiany, zmiany…” ale… no właśnie „ale” robi różnice. Odnoszę wrażenie, że duch polskiego narzekania i chowania się za zasłonę dymną w czasach ciągłej zmiany jest silniejszy niż wzięcie odpowiedzialności za pracę mądrzejszą, efektywniejszą. Przecież bezpieczniej pokazać szefowi jak mocno pochłania mnie uprawianie mikrozarządzania na moim poletku pracy niż szersze spojrzenie z tupnięciem nogą – bo przecież mogą mnie zwolnić z pracy… Niestety mierny, bierny ale wierny to jest postawa, która może rozlewać się po firmie, dotykać szczebli wyżej po sam Zarząd. Ryba psuje się od głowy… jak mówi porzekadło, jednak nie zawsze. Żyjemy w turbulentnych czasach z wojną za granicą, w których z dnia na dzień zmienią się cła, powstają pomysły przyłączenia Kanady do USA jako 51 stan, Grenlandii jako 52 stan, a jak krzywo spojrzysz na Prezydenta USA to z przyjaciela stajesz się niewdzięcznikiem. W takich czasach często bardzo ciężko mówić wizji firmy na lata… Jak będzie wyglądać biznes mojej firmy za pół roku, za rok, pięć lat… dokąd zmierzamy…

Jeżeli złożoność zmian mocno dotyka Twojego biznesu i wizja bardzo się rozmywa proponuję pięć wskazówek:

1. Wartości. Wartości są uniwersalne nawet jeżeli brak wizji, lub jest niepewna. Ustal kluczowe wartości np. praca zespołowa, odpowiedzialność, pasja. Wartości pomagają tworzyć wizję firmy na każdym szczeblu zarzadzania. Pokazuję Ciebie jako wymagającego i ludzkiego szefa.

2. Zrozum. Posłuchaj Zespołu, Klientów, Dostawców, konkurencji, branży również pokrewnej. Zrozum i wyciągnij wnioski. Przykład. W zarządzaniu kategorią w hipermarketach na poziomie strategii Dostawcy często skupiają się walce tylko z bezpośrednią konkurencją. Patrząc przez pryzmat ROI dla właściciela lepiej pokazać całą kategorię jako bardziej rentowną z większym popytem od innych kategorii (o ile tak jest) może to skutkować zwiększeniem miejsca ekspozycji Twoich produktów w planogramie.

3. Zarządzaj od dołu. Twój Zespół jest najbliżej z Twoimi Klientami, Dostawcami. Posłuchaj ich jakie widzą możliwości w analizie SWOT, z zadanymi SMART, z jak najbardziej realnym wyliczeniem ROI. Ich propozycje z Twoim spojrzeniem od góry może mieć znaczenie dla zmian w Twojej firmie. 

4. Pomyśl o pokoleniu Z – urodzeni w latach 1997-2012. Są biegli w technologii i cenią autentyczność oraz różnorodność. Lubią pracować w szybkim tempie i oczekują elastycznych warunków pracy. Zapewnienie im możliwości rozwoju oraz elastycznych godzin pracy pomoże wykorzystać ich potencjał.

5. Rynek. Poszukuj opcji na rynku aby podjąć decyzję co z firmą: fuzja, przejęcie, sprzedaż (jako reinwestycja w nowy biznes) lub utrzymanie / rozwój / przekształcenie firmy. Pomyśl o Zespole i kierunku strategicznych zmian.

Nie dam Tobie jednoznacznych wskazówek. Każdy przypadek jest inny, trochę inny, lub kompletnie inny. Życie…

AUTOR JAKUB NOWAK

AKTUALIZACJA PUBLIKACJI 15 marca 2025 ROKU

Mam ponad 50 lat. Lubię pracę z generacją Z. Preferują transparentność i klarowność w przekazach od swoich pracodawców. Oczekują informacji zwrotnej dawanej regularnie oraz jasno określonych ścieżek kariery. Cenią sobie możliwość współpracy w zespołach, które promują różnorodność i inkluzywność. Pokolenie Z wnosi świeżą perspektywę i nową energię, spontaniczność. Oczywiście po drugiej stronie tęczy jest tendencja do niecierpliwości, roszczeniowości, komunikacji opartej w dużej mierze o technologię. Jak to połączyć?

Jako szef – pokaż kierunek, posłuchaj jak to widzą, zaangażuj ich w procesy. Przełóż odpowiedzialność na ich stronę – daj im wiosłować, rób korekty ich pomysłów aby wspierać zaangażowanie biznesowe. Zobaczysz prawdopodobnie nowe pomysły wykonania pracy np.: użycie AI, aplikacji, innej formy pracy zespołowej, mediów społecznościowych, pracy zdalnej, krótszego czasu pracy z większą efektywnością. Jako szef bądź czujny proś o uzasadnienie biznesowe fantastycznych nowych projektów, tak aby były oparte o realia z oszacowaniem lub wyliczeniem ROI. Generacja Zoomerów daje nowe często inne spojrzenie – warto użyć tej siły do budowania konkurencyjności na rynku.

AUTOR JAKUB NOWAK

AKTUALIZACJA PUBLIKACJI 15 Marca 2025 ROKU